Центр юридических услуг

Все о ваших правах

Виды штрафов для персонала

Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

Про другие виды мотивации персонала вы узнаете из видеоролика.

Статья про нематериальную мотивацию персонала научит мотивировать сотрудников в случае, если бюджета не хватает на щедрые материальные поощрения.

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.

Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

Сергей получил приглашение на работу от двух компаний. Размер зарплаты, условия труда и рабочий распорядок в фирмах идентичные. Тогда Сергей обратил внимание на дополнительные преимущества и выбрал ту компанию, которая оплачивает обед своим сотрудникам.

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей — менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач?

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников. Данный показатель — наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность — причина высокой степени удовлетворенности, т. к. сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

  • возможности продвижения по службе;
  • признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
  • создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
  • улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
  • привлечение сотрудников к проведению совещаний;
  • поздравление со значимыми датами;
  • профессиональные конкурсы;
  • корпоративные мероприятия;
  • возможность участвовать в принятии важных решений.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Время приема пищи — 15 минут. Вынос отходов, остатков после обработки мяса и других продуктов осуществляется только через отдел. Для беседы с начальником отдела кадров вход посетителей по домофону через вход № 2. Рабочим местом кладовщика определить «серверную». Администрации каждый день проводить вечерние «пятиминутки» по итогам рабочего дня с приглашением электриков, монтеров, механиков. Система штрафов и административных взысканий. Все сотрудники работают в соответствии с утвержденным графиком.

Сотрудники обязаны приходить на работу за 10 минут до начала рабочего дня. 7. За опоздания применяются следующие взыскания:. — за первое опоздание — выговор, штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;.

— за второе опоздание — строгий выговор с занесением в личное дело, штраф 300. (триста) рублей;. — за третье опоздание без уважительной причины — увольнение с занесением.

Запрещается хранить на рабочем месте посторонние предметы и личные вещи. Запрещается покупать или продавать какие-либо вещи, предметы. Сотрудники обязаны снимать верхнюю одежду, переодеваться строго в раздевалке. Каждое блюдо должно быть продегустировано в обязательном порядке поваром и руководителем на рабочем месте и только после этого отправляться в продажу. Блюдо несоответствующего качества снимается с реализации и оплачивается виновником из зарплаты. Больничный лист оплачивается сотруднику только после посещения его фельдшером Кулинармаркета.

Все сотрудники входят на территорию предприятия строго через СКД. Контроль и учет рабочего времени, а также каждый факт курения осуществляется через СКД. Всем сотрудникам приходить на работу в строго определенное время, запрограммированное на его карточке СКД. Сотруднику, прошедшему на работу и ушедшему с работы без использования карточки СКД, рабочий день аннулируется. Уходить с предприятия во время рабочего дня только с письменного разрешения администрации и по предъявлению данного разрешения охране. Категорически запрещается проносить на производство мобильные телефоны.

Правила внутреннего распорядка кулинарии. «___»____________ 200_ г. Правила внутреннего трудового распорядка. Сотрудников кулинармаркета. Каждый сотрудник должен помнить: покупатель прав даже тогда, когда он не прав. Рабочие дни строго в соответствии с графиком, изменения графика возможны только с разрешения директора.

соответствующей записи в трудовую книжку. 8. К сотруднику, внешний вид которого не соответствует Правилам внутреннего. распорядка предприятия, применяются следующие взыскания:. — первый раз — штраф 150 (сто пятьдесят) рублей;. — второй раз — штраф 300 (триста) рублей;. — третий раз — штраф 500 (пятьсот) рублей.

Сотрудник обязан содержать рабочее место в идеальном порядке. По окончании работы повар (кондитер) обязан привести в порядок рабочее место и сдать в идеальном порядке по смене. Сотрудник обязан информировать о наличии продукции и сырья цеха последующую смену и руководителей.

Ответственные — администрация, охрана. Штраф — 1000 рублей. Запрещается приходить на работу без двух полотенец.

Выберите оптимальную систему налогообложения — ЕНВД, УСН или питания» (http:// blogspot.ru/2012/10/blog-post.html). В ЕГРИП необходимо добавить вид деятельности 55.30 — деятельность ресторанов и кафе. влечет наложение административного штрафа на должностных.

Виды штрафов для персонала

Штрафы и другие отрицательные мотиваторы пользуются большим успехом у Мы проводили аудит систем мотивации во многих фирмах, и более чем в В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, В российских компаниях долгое время существовала скрытая форма. Система тревожной сигнализации на транспортное средство является наиболее С 30 сентября 2014 года для этого действует новая форма СПВ- 2. Если пропустите срок, штрафа для компании не будет.. помещений, на уплате коммунальных услуг, а также на зарплате обслуживающего персонала. Опубликовано: «Менеджер по персоналу » №1/2011 « Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения? который поставил меня в тупик: «У нас действует система штрафов. Читать в формате pdf (Статья опубликована в журнале «Менеджер по персоналу » № 1/2011). Система тревожной сигнализации на транспортное средство средств в уплату платежей в бюджетную систему РФ», далее — приказ). взноса, налоговых санкций, административных или иных штрафов в. персонал (1); персонифицированный (5); пластиковые карты (1); плата за.

За отсутствие на рабочем месте — выговор. 4. Невыход на работу без уважительной причины считается прогулом, сотрудник. подлежит немедленному увольнению. 5. Выходные дни согласовываются с администратором магазина или директором. 6.

графики обучения;. подробное описание акций, которые проводятся среди клиентов и сотрудников;. новости компании и поздравления с днем рождения и пр. Если подобную информацию кто-то из сотрудников будет запрашивать по электронной почте или по телефону – рекомендовать ему обратиться к корпоративному порталу. Наставничество как этап формирования HR -бренда. В общей концепции формирования HR-бренда компании особую роль играет система наставничества. Она находится как бы на стыке двух его составляющих, направленных на внутреннюю и на внешнюю аудитории.

А процесс формирования HR-бренда складывается из следующих этапов:. Выявить потребности и ожидания целевой аудитории (уже работающих и потенциальных сотрудников компании) и уровень соответствия им самой компании, то есть провести анализ текущей ситуации. Далее − создать эффективный и мощный поток информации о компании, направленный на внутреннюю аудиторию (уже работающих сотрудников) и внешнюю (кандидатов). И, наконец, третий этап − постоянная и неуклонная работа над составляющими сильного HR-бренда: достойным компенсационным пакетом, понятной и прозрачной системой мотивации; грамотной программой адаптации, обучения и развития сотрудников; корпоративной культурой и пр. Потому что мало сформировать сильный HR-бренд, надо еще удержать его на заданном высоком уровне.

− сохранить, накопить и приумножить уникальный опыт, принадлежащий именно этой компании. Эти задачи одновременно являются и составляющими внутреннего HR-бренда, таким образом задача наставника перекликается с целями компании по созданию и укреплению собственного имиджа перед уже работающими сотрудниками и сотрудниками, которые только «вливаются» в коллектив.

В системе наставничества, как в зеркале, отражается система взаимоотношений: между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, между сотрудниками, руководством и клиентами компании. Наставничество, как известно, предполагает такую систему обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои знания новичку. При этом исходный уровень новичка может быть различным – от полного «нуля» до хорошего профессионального багажа знаний и навыков. Передаваться знания и навыки наставником тоже могут различными способами:. − классический метод передачи информации в форме лекции;. − метод «Делай, как я»;. − объяснительно – иллюстративный метод, когда приводятся конкретные примеры, а потом из них делаются выводы;.

Поэтому в контексте данной темы имеет смысл говорить лишь о целенаправленном воздействии на HR-бренд и корпоративную культуру с целью их коррекции в нужную сторону. Как осуществлять целенаправленное воздействие с учетом особенностей корпоративной культуры? Здесь нет единых правил и четких технологий, одинаково работающих во всех моделях корпоративной культуры.

Поэтому оценку собственного HR-бренда необходимо начинать с анализа составляющих успешного HR-бренда:. − уровня заработной платы и социального пакета. − прозрачности мотивационной политики, корпоративной культуры, системы адаптации, программ обучения и развития сотрудников. − взаимоотношений в коллективе.

На должность администратора (следующая ступень после продавца) рассматриваются только те сотрудники магазина, которые не менее полугода выполняли обязанности наставника и «воспитали» не менее пяти продавцов, успешно прошедших испытательный срок. Мне кажется, это очень интересное решение задачи, когда одним действием достигается несколько целей формирования имиджа компании, в которой есть реальная возможность сотрудникам сделать карьеру, которая заботиться о качестве подготовки своих новичков и об уровне их обучения (а значит – о клиентах, будущих продажа и в конечном счете − о прибыли самой компании), в которой «из рук в руки» передаются корпоративные ценности и уникальный опыт.

Есть ряд принципов, которых, на мой взгляд, следует придерживаться:. 1. Целенаправленно формируемое воздействие на HR-бренд должно быть органично для данной конкретной корпоративной культуры, то есть не должно вступать в открытый конфликт с существующей системой ценностей. 2. Формируемые изменения должны быть направлены на обе составляющие HR-бренда: внутреннюю аудиторию (уж работающих сотрудников) и внешнюю (потенциальных кандидатов и рынок труда в целом).

− отношения руководства к персоналу. Подобный анализ можно провести с помощью анкетирования (желательного анонимного) работающего персонала. Всю полученную в результате этих мероприятий информацию необходимо сопоставить с данными рынка труда, полученными в результате его мониторинга. Также в оценке собственного HR-бренда могут помочь анкеты увольняющихся сотрудников и «выходное» интервью.

HR-бренд компании: как оценить и скорректировать. Как компании оценить собственный HR -бренд. Рано или поздно перед любой компанией возникает необходимость оценить собственный HR-бренд. насколько он привлекателен для успешных и эффективных кандидатов, в которых нуждается компания. Оценку собственного HR-бренда, как, впрочем, и его формирование, необходимо начинать с оценки удовлетворенности уже работающих сотрудников. Можно тратить огромные бюджеты на внешнюю рекламу, создавая привлекательный образ компании-работодателя для кандидатов, но «сарафанное радио» с негативными отзывами бывших сотрудников сведут на нет всю эту работу.

Отзывы как раз оставляют недовольные и обиженные, у них есть для этого как время, так и желание. Такова человеческая психология – радостью делятся немногие, зато недовольством почти все готовы делиться с большим количеством людей. Главное при сборе и анализе такой информации – широта охвата и адекватность оценки. То есть вам нужно оценить всю имеющуюся информацию, все положительные и все отрицательные мнения. Отнеситесь к ним объективно и непредвзято.

Поэтому надо систематизировать уже существующие ценности компании. Потом выделить из них те, которые непосредственно влияют на HR-бренд:. каких людей привлекает на работу компания;. как сотрудники взаимодействуют между собой и с клиентами;. деловой стиль, принятый в компании;. стиль руководства и т.

Proudly powered by WordPress